Обучение как функция менеджмента

Если в начале ХХ века основными функциями менеджмента были признаны планирование, координация, мотивация и контроль, то в XXI веке в качестве полновесной функции управления к ним присоединилось обучение. Без обучения сегодня не может существовать и развиваться ни малый бизнес, ни международная корпорация, ни государственное и муниципальное управление. Обучение становится неотъемлемой частью управленческого процесса в различных социально-экономических системах.

Обучение становится решающим фактором конкурентоспособности и успеха функционирования любой организации, любой социально-экономической системы. В тех видах деятельности, в которых конкретные знания быстро обесцениваются и теряют свою актуальность, очень важно постоянно проводить обучение персонала. В первую очередь это касается персонала управления. В условиях бурного развития теории и практики управления необходимо постоянно осваивать новые методы управления, в том числе и конкретные приемы и подходы. К ним относятся такие приемы, как мозговые атаки, работа в малых группах, техника эффективных коммуникаций, выделение ключевых вопросов, анализ слабых и сильных сторон, выработка стратегических планов, сбалансированная система показателей и многие другие.

Особенно актуальными становятся навыки эффективной коммуникации между людьми в процессе обсуждения проблем и совместной выработки решений. Коммуникативность становится основным объектом тренингов и обучения во многих организациях. Навыки коммуникативности особенно важны для управленцев, поскольку от их наличия зависит умение совместно выработать решение, провести мозговую атаку и рабочее совещание, использовать современные информационные технологии. Важнейшим направлением обучения современных управленцев как в организациях, так и в структурах государственного управления становятся навыки анализа, оценки экономической и социальной эффективности, формирования в коллективе позитивной организационной культуры. Весьма существенным необходимым свойством персонала становится готовность и умение принимать участие в выработке и реализации соответствующей стратегии.

Передовые компании внедряют в практику непрерывное образование каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Формы образования могут быть различными: стажировки и командировки в учебные центры, лаборатории, на другие аналогичные предприятия; курсы, организованные внутри фирмы; курсы в учебных центрах. Обучение часто рассматривается не только как средство пополнения необходимых знаний, но и как средство налаживания плодотворных контактов.

Корпоративное обучение, то есть обучение в коммерческой организации, осуществляется в различных формах. Это и традиционные формы обучения (семинары, тренинги), которые проводятся в рамках организации с отрывом от основной деятельности или в рамках этой деятельности. Оно может проводиться также в виде наставничества, или «мозговых атак». Формой обучения в крупных организациях может стать корпоративный университет.

Наставничество как механизм передачи знаний и накопленного опыта получило признание довольно давно – достаточно вспомнить опыт деятельности ремесленных мастерских в средние века. Технологический и управленческо-организационный опыт передавался здесь, как правило, от отца к сыну, при этом основным методом передачи опыта было именно наставничество. В последние годы вырос интерес к методам наставничества в современных организациях. Современная концепция наставничества стала включать взаимопомощь и так называемое «обратное наставничество», т.е. процесс получения знаний от ученика.

 В процессе наставничества происходит неформальное обучение, которое  осуществляется с помощью когнитивных механизмов обучения (самоконтроль, обучение через наблюдение и т.п.), а также такого инструмента, как сторителлинг. Сторителлингом (англ. story telling) называются подробные рассказы о прошлых действиях руководства, взаимодействии сотрудников или о каких-то событиях, которые обычно передаются в организации неофициальным путем. Как правило, эти истории исходят из глубин организации и отражают ее нормы, ценности и культуру.

Во многих крупных организациях в последние годы создаются самостоятельные подразделения, занятые обучением персонала. Иногда эти подразделения становятся похожими на традиционные учебные заведения. В этом случае их начинают называть корпоративными университетами. Основное отличие корпоративного университета от обычного образовательного учреждения - согласованность учебных программ со стратегией развития компании.

Содержание и формат курсов, сроки обучения, преподавательский состав корпоративных университетов индивидуальны в каждой организации. Однако цели, преследуемые разными работодателями, в целом сходны: запуская в компании проект корпоративного университета, руководство надеется сформировать единое понимание специфики бизнеса и внедрить современный подход к управлению бизнес-процессами на всех уровнях.