Виды знаний

 Верь тому, что ты знаешь, сосредоточься,

и ты откроешь для себя способ летать.

Р.Бах

Существуют индивидуальные и групповые знания.  То, что  знает отдельный человек, является его индивидуальным знанием. Традиционные представления исходят из того, что знания – это прерогатива отдельных людей, при этом группа – это  лишь простая сумма членов этой группы, а групповое знание – сумма их знаний.

Существует другая, современная точка зрения, в соответствие с которой группа людей формирует новую сущность со своей уникальной спецификой. В рамках этого представления можно говорить о групповом поведении и о групповом знании соответственно. Таким образом, знание может быть не только у отдельного человека, но и у группы людей.

Билл Гейтс в книге "Бизнес со скоростью мысли" пишет о необходимости повышения интеллектуального потенциала организации, или корпоративного коэффициента интеллекта (IQ). При этом он имеет в виду не только количество умных сотрудников, но и накопление знаний в компании в целом и свободное распространение информации, которое позволяет сотрудникам пользоваться идеями друг друга. Конечная цель создания высокого корпоративного IQ, по Гейтсу, состоит в том, чтобы группа могла вырабатывать идеи и воплощать их в жизнь столь же эффективно, как это мог бы делать один человек, сконцентрировавший свои силы на решении задачи. «Когда же набирается критическая масса людей с высоким IQ, работающих рука об руку друг с другом, потенциал компании взлетает просто до небес. Эта взаимная стимуляция порождает множество новых идей и способствует выходу менее опытных работников на самые высокие уровни квалификации. Компания в целом начинает работать лучше».

Знания различаются также по своему предмету. Можно предложить следующую классификацию знаний, формирующихся в рамках  организации в порядке возрастающей значимости. Эта классификация из книги Quinn J. B. and oth. Innovation Explosion. Using Intellect and Software to Revolutionize Growth Strategy. 1997.представлена  в таблице.

Виды знаний

  

Вид знаний	Содержание вида знаний	Что позволяют эти знания сделать
Знаю что	Когнитивное знание, знание фактов, необходимых для выполнения той или иной работы	Этот вид знаний важен, но не критичен (можно знать правила игры в футбол, но не играть)
Знаю кто	Когнитивное знание, знания об отношениях, о контактах, о том, кто обладает необходимыми умениями и возможностями, а также знаниями	Этот вид знаний особенно важен в процессе сетевых взаимодействий
Знаю как	Продвинутые умения, знания о процессах, процедурах, методиках, инструментах, технологиях, которые используются в компаниях	Этот вид знаний позволяет выполнить задание, однако можно выполнить задание, но не иметь представления о процессе в целом.
Знаю где	Знания о том, где можно найти необходимую информацию, а также с помощью каких поисковых средств можно это сделать	Этот вид знаний особенно важен при работе с современными средствами поиска и обработки информации
Знаю почему	Системное понимание, знания о контексте деятельности отдельных работников и компании в целом, знания о перспективах, о факторах деятельности.	Этот вид знаний особенно важен при реализации стратегических планов развития. Этот вид знаний дает понимание зависимости между элементами и их влияния на процессы, включает  также знания по поводу того, в какой момент наиболее целесообразно осуществлять те или иные действия или прекратить активность.
Чувствую как и почему	Синтез и тренированная интуиция, знания, которые позволяют соединить два или более аспекта для получения нового эффекта.	Этот вид знаний дает возможность генерировать и реализовывать инновации, а также позволяет координировать работу в организации, направляя ее в русло высокой эффективности.

Знания лишь с определенной долей условности являются относительно самостоятельными видами. Они всегда существуют совместно, дополняют друг друга и не могут друг без друга существовать.

Знания сами по себе не могут решить всех проблем эффективного функционирования организации. Так, например, в организации может присутствовать достаточно продвинутое понимание деятельности отдельных работников и компании в целом, знания о перспективах, о факторах деятельности (так называемое «знаю почему»).  В то же время без соответствующей мотивации персонала трудно рассчитывать на высокий результат деятельности такой организации.

Существуют научные знания. Они могут быть «упакованными» в голове ученого, также они могут быть изложены в научном трактате в кодифицированной форме. Существуют прикладные  знания  - к примеру, специальные знания мастерового, который не только знает, как сделать тот или иной сложный продукт, но и умеет осуществить все необходимые операции. В этом случае знания находятся в голове и в руках конкретного мастера, при этом они не могут быть кодифицированы. В данном случае мастерство выступает как «упакованные» знания. Знания могут приобретать форму мудрости. В этом случае мы имеем, как правило, кодифицируемые знания, дополненные опытом и интуицией. Эти знания также сформированы на основе опыта.

Знание может быть явным и неявным. Явное знание (его  также  называют эксплицитным) может быть выражено в виде слов и цифр и может передаваться в формализованном виде на носителях. Это относится к тем видам знаний, которые передаются в форме предписаний, инструкций, книг, на дискетах, в виде памятных записок и пр.

Неявное знание (его  также называют тацитным) в принципе не формализуется и может существовать лишь вместе с его обладателем - человеком или группой лиц. К неявному знанию относятся технические навыки мастеров своего дела. Эти навыки, как правило, являются результатом многолетней практики. К неявным знаниям также относятся верования, ценности, ментальные модели, которые мы используем, не задумываясь о них

Явное знание может быть выражено в форме слов и цифр, и его можно передать в форме данных, научных формул, спецификаций, руководств, принципов и пр. Мы можем их записать, сообщить другим, ввести в базу данных. Японцы считают, что эта форма знаний - лишь надводная часть айсберга. Кроме явного, существует неявное знание, которое невозможно формализовать, что делает затруднительным его передачу от одного человека другому. Оно связано с интуицией, прозрением, догадками, идеалами, ценностями. Этот вид знаний – основа индивидуальных действий и опыта. В состав неявного знания входят разные ноу-хау, секреты мастерства, опыт, озарения и интуиция.

Важнейшей частью управления знаниями выступают технологии распространения, адаптации, конвертации и использования именно неявных знаний, которые тесно переплетены с эмоциями, принципами, приверженностью и др.

Существуют два вида неявного знания: технические навыки, которые проявляются у мастеров своего дела, и выступают, как правило, результатом многолетней практики; верования, идеалы, ценности и ментальные модели, которые мы используем, не задумываясь о них.

Неявные знания формируются и развиваются в процессе создания и укрепления позитивной корпоративной культуры и с помощью средств группового взаимодействия (ретриты, творческие группы и пр.)

Отношение к явному и неявному знанию со стороны коммерческих организаций весьма противоречиво. С одной стороны, многие фирмы стремятся перевести неявное знание в явное. Это делается для того, чтобы, с одной стороны, не зависеть от отдельных личностей, а с другой – продублировать значимые достижения. В то же время эти фирмы не заинтересованы в том, чтобы основные конкурентные преимущества перешли в форму, готовую для дублирования. Именно поэтому многие компании стараются сохранять некоторые из своих конкурентных преимуществ в тех формах, которые не поддаются дублированию (специфические тренинги, корпоративная культура, специальные системы обслуживания и пр.). Основные виды знаний представлены в таблице.

Отличительные признаки явных и неявных знаний

	Явные	Неявные
Индивидуальные	Знания отдельных людей, которые могут быть записаны и переданы в виде документов	Умения отдельных людей, их компетенция,  их нормы и верования, существующие вместе со своим носителем
Групповые	Знания групп людей, которые можно кодифицировать (нормы взаимодействия, процедуры)	Знания групп людей, которые невозможно кодифицировать и передать в виде документа (групповая культура, рутины и коллективные нормы)

Знания формирует опыт. Информация, полученная  из учебных курсов,  бесед,  книг, наслаиваясь на реальный опыт, может формировать новое знание. Опыт открывает историческую перспективу для оценки новой ситуации и новых событий. Поэтому знания коррелируются с опытом. Когда организация нанимает опытного эксперта, она фактически покупает его оценки, базирующиеся на его личном опыте.

Носителем и явного, и неявного знания может быть не только конкретная личность, но и организация. Следовательно, можно говорить и о неявном (тацитном) групповом знании, которое лежит в основе устойчивых моделей коллективных реакций и внутренних взаимодействий.

В западной литературе для обозначения неявного группового знания иногда используется термин «рутины» (routines), которые есть повторяющиеся по шаблону действия, регулярные поведенческие шаблоны организации. Рутины – это то, что  происходит автоматически, без инструкций  и в отсутствие процедуры выбора, при этом рутины не могут быть кодифицированы.

В русском языке под рутиной понимается заведенный порядок, установившаяся практика, определенный режим, шаблон, сложившиеся правила, касающиеся занятий людей. В то же время понятие  «рутина» имеет еще один оттенок: это косный порядок, то есть такой порядок, который тяготеет к старому, привычному, в силу своей отсталости невосприимчивый к новому, прогрессивному. В тех случаях, когда термин «рутина» применяется для обозначения группового неявного знания, то оттенки, относящиеся к косности, отсутствуют.

Таким образом, персональное неявное знание – это, прежде всего умения. В то же время групповое неявное знание - это, прежде всего рутины. Рутины существуют не изолированно, образуя взаимную зависимость. Некоторые рутины могут быть неявными для одних членов группы (организации) и явными для других. Таким образом, границы между явными  и неявными знаниями относительны, более того, можно говорить о степени неявности тех или иных знаний.

Наличие неявных знаний в организации заставляет подходить к управлению знаниями нетрадиционным способом, смещая внимание к средствам прямого общения между людьми.  Важно не только и не столько создать корпоративную энциклопедию, в которой записано все, что кто-либо из работников знал, и с чем сталкивался. В случае с неявными знаниями важнее иметь под рукой координаты людей, которые знают рецепт и имеют соответствующий опыт, а также создавать культуру общения через соответствующие форматы («мозговые штурмы», совещания, «разборы полетов» и пр.) и соответствующие средства общения (электронная почта, персональные сайты, телеконференции и пр.).